Cassia Paranhos

O artigo 29, “caput”, da Consolidação das Leis do Trabalho é expresso no sentido de que a Carteira de Trabalho deverá ser obrigatoriamente apresentada, contra recibo pelo trabalhador ao empregador que o admitir, o qual terá o prazo de 48 horas para proceder especificamente a data de admissão, a remuneração e condições especiais, se houver.
Assim é que, preenchidos os requisitos caracterizadores da relação empregatícia, quais sejam: pessoalidade, onerosidade, não eventualidade e subordinação jurídica (CLT, art. 3º, “caput”), deverá o empregador proceder a respectiva anotação na Carteira de Trabalho do empregado, sob pena de incorrer no pagamento de multa administrativa a ser cobrada pela Superintendência Regional do Trabalho.
Do mesmo modo, estará o empregador sujeito a quitação de todos os direitos decorrentes do vínculo empregatício, ou seja, ao pagamento do décimo terceiro salário, da férias, dos depósitos do FGTS, além do recolhimento da quota previdenciária pertinente ao período em que perdurar o pacto laboral.
A data a ser anotada na Carteira de Trabalho é a do início efetivo da prestação dos serviços, ainda que seja retroativa.

O contrato de estágio tem regulamentação específica na Lei 11.788 de 2008 a qual o define como ato educativo escolar, supervisionado, desenvolvido no ambiente de trabalho, com o objetivo de preparação para o trabalho produtivo de educandos que estejam frequentando o ensino regular em instituições de educação superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação especial e dos anos finais do ensino fundamental na modalidade profissional da educação de jovens e adultos.
Consoante o disposto no artigo 3º, “caput”, da Lei 11.788, o estágio, desde que realizado em conformidade com os dispositivos legais, não cria vínculo empregatício.
Por outro lado, o descumprimento de qualquer dos dispositivos exigidos pela lei ou de qualquer obrigação contida no termo de compromisso caracteriza vínculo de emprego com o educando com a parte concedente do estágio para todos os fins da legislação trabalhista e previdenciária (Lei 11.788, art. 3º, parágrafo 2º).
Já a estabilidade da gestante trata-se de instituto previsto no artigo 10, inciso II, alínea b, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias da Constituição Federal que dispõe ser vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. No mesmo sentido, caminha o artigo 392 da Consolidação das Leis do Trabalho.
Assim é que, de acordo com os referidos dispositivos constitucional e celetista, em princípio, somente a empregada tem assegurada a licença maternidade e a garantia no emprego, não podendo ser demitida.
A estagiária não faz jus ao referido benefício por não manter relação empregatícia com a parte concedente do estágio, já que o escopo deste é o de viabilizar para o educando o aprendizado de competências próprias da atividade profissional e a contextualização curricular, proporcionando o desenvolvimento para a vida cidadã e para o trabalho (Lei 11.788 de 2008, art. 1º, parágrafo 2º).
Situação diversa ocorrerá no caso de descaracterização do contrato de estágio por inobservados os requisitos legais e, por conseguinte, de eventual reconhecimento do vínculo empregatício com a parte concedente.
Diante de todo o exposto, nos termos em que formulada a indagação e respeitado entendimento em sentido diverso, compreendo que a estagiária não tem direito a licença maternidade ou garantia de emprego, haja vista a inexistência de qualquer amparo legal para tanto. Por tais razões poderá ocorrer normalmente o desligamento da estagiária grávida ao término da duração do contrato de estágio (Lei 11.788, art. 11).
Cássia Paranhos (Advogada Trabalhista)

A resposta ao questionamento formulado é: depende se o empregador for pessoa física ou pessoa jurídica.
Tal compreensão se justifica em razão de o artigo 483 da Consolidação das Leis do Trabalho dispor que, no caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho.
Do mesmo modo, o artigo 485 da Consolidação das Leis do Trabalho prevê que quando a cessação da atividade da empresa ocorrer por morte do empregador, os empregados terão direito, conforme o caso, à indenização a que se refere o artigo 477 do mesmo diploma legal. No mesmo sentido, dispõe a Súmula 44 do Tribunal Superior do Trabalho que a cessação da atividade da empresa, com o pagamento da indenização, simples ou em dobro, não exclui, por si só, o direito do empregado ao avis prévio.
Assim é que, em decorrência das referidas disposições legais tem prevalecido na jurisprudência o entendimento de que os efeitos jurídicos da morte da pessoa física do empregador assemelham-se aos da rescisão indireta (CLT – art. 483), ou seja, são garantidas ao trabalhador todas as verbas resilitórias devidas por ocasião da demissão imotivada (aviso prévio, férias acrescidas de um terço e décimo terceiro salário proporcionais, FGTS, multa de 40% e seguro desemprego). Trata-se de norma protetiva do trabalhador, decorrente do princípio da alteridade nas relações de emprego (CLT, art. 2º, “caput”).
Neste sentido, caso o contrato de trabalho do empregado esteja em vigor a mais de um ano, deverá a resilição ser formalizada perante o sindicato representativo da categoria profissional (CLT, art. 477, parágrafo 1º) e o pagamento das verbas resilitórias nos 10 (dez) dias subsequentes ao falecimento do empregador pessoa física.
Por outro lado, caso o empregador seja pessoa jurídica, em razão do princípio da despersonalização da figura do empregador, consoante o disposto nos artigos 10 e 448, ambos, da CLT, a alteração na propriedade ou estrutura jurídica da empresa não afetará o contrato de trabalho do respectivo empregado. Isto significa dizer que, ante a impessoalidade da figura do empregador, há a consequente possibilidade da continuidade da relação empregatícia, não gerando o evento morte qualquer impacto para o contrato de trabalho do empregado, que irá permanecer em vigor e trabalhando normalmente, viabilizando-se, deste modo, a aplicação concreta do princípio da continuidade da relação empregatícia (TST, Súmula 212).
Tanto é assim, que o artigo 2º, da CLT ao conceituar o empregador o define como “a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.”
Diante do exposto, sendo o empregador pessoa jurídica, não há resilição contratual a ser formalizada, permanecendo íntegro o contrato de trabalho.
Cássia Paranhos (Advogada Trabalhista)